採用をするときには、
すでに経験を持っている人を
求める現場担当者は多いです。
でも、仕事が多様化していますし
前職が全く同じ内容という方には
なかなか会えません。
そんな現場担当者は、求めている人と違うとして、
書類を見ただけで、選考から落とします。
結局対象の方には会えずじまい。
人事から見ると、書類でいい人(対象者)なのに合格を
現場の人が出さないので、伝わらないなぁと
感じていました。
伝わらない理由は単純で、経験職種の表面しか
見ていない場合にその評価のズレが出ていることでした。
*具体的に示す
表面だけを評価する
書類選考について、現場の人の意見に
耳を傾けるのはいいことです。
でも、これぞという方に対して
OKを出してくれない場合があります。
この差異はいったいなんなのかを
しばらく悩みました。
理由は、わかりやすい指標によってのみ
評価をすることだと、いくつかの発言から
気が付きました。
例えば、工場の現場の採用をする場合に
工場の人に書類を見てもらえば、
今やっている仕事に直接かかわるものが
あるかという基準で判定をします。
同じような加工を経験しているか、
同じような仕事の段取りをしているか、
同じような顧客対応をしているか。
こういった見えやすいところが
今の仕事と同じでなければ、
現場の方が書類を通さない場合があります。
でも、なかなかそんな人はいない。
採用として進みにくいです。
自分と同じような人を評価する
今やっている仕事ができるかどうかと同じくらい、
書類選考の人の人は、（無意識も含めて）
自分と境遇が似ている人を優先する傾向があります。
例えば、面接で苦労をしている面接官が
書類選考をするときには同じような苦労をして
いる方を通過させることがあります。
はたまた学生時代に同じようなクラブに入っているかなど
同じ傾向を持つ方を評価しがちです。
その評価が正しいかは不明です。
よく、好みと表現されるような評価法です。
好みはあるにせよ、画一的に対象者に
訴求できる内容を作っていきたいと
考える一方で、好みは直接的に出てきます。
必要なスキルを抽象化して評価する
実際の仕事内容ではなく、
その仕事内容の奥にあるスキルを見ることが
この浅い評価をくぐり抜ける方法でしょう。
これを、スキルを抽象化して評価すると
表現しています。
募集がうまくいかないとき、
会社の待遇を良くして良い候補者を
集めましょうというのがシンプルなやり方です。
未経験の方に対しても対象を広げて
採用活動ができると、選択の価値が大幅に上がります。
スキルを抽象化してその共通点を評価しましょう。
例えば先程、工場で対象の仕事をしているかを
評価するとしていましたが、工場で工程管理の仕事を
してほしいと考える場合、
表面上の経験した仕事内容だけでなく、
少々業種が異なっていてもスケジュール管理の
素養を見つめて評価をすることになります。
中途であれば何かしらの経験は求めてたいですから、
今ある仕事でスケジュール管理の素養を探します。
普段から採用をしていない人にとっては
全く同じ仕事をしていないと使い物にならないと
考える傾向があります。
求める経験を十全にしている人にはなかなか会えません。
見えやすい能力ではなく
隠れているスキルにそって対象者を選ぶと、
現場の方も人事担当者も良好と評価できる
人に会える可能性がぐっと高まります。
評価の際には、できる限り対象者のスキルを
抽象化して共通項を理解するといいです。
対象者がなかなか集まらない場合、
新卒・中途、ともに役に立つ考え方です。
上手に仕事スキルを抽象化をして
評価できるようにしましょう。
【編集後記】
新しい判例の調査をしています。
そろそろ提出が近いのですが、
積極的に改善していきます。
ちなみに、休止をしていますが、
論文校正コンサルティングを受けたい方
いらっしゃったりしますでしょうか。
【運動記録】
ジョギング○ ストレッチ○ 筋トレ○ サプリ○
【子育て日記(3歳・0歳)】
比較的平穏、オムツのタイミングで
お風呂に入れました。
食欲も十分あるので、
飲んでは寝て、泣いては起きてと
順調に育っています。