神さまスペックの就活生は存在しない

こんなことができた方がいい、あんなことができた方がいい。気がつくと理想の積み重ねでいくらでも高い理想像を作ってしまうことができます。

ただ、そんな学生はいません。
あるいはいたとしても自社に来てくれません。
または、判断がつかない場合も。

採用対象の選定調整をバランスよく行えるように、神さまスペックの学生はいないことを理解してもらっておきましょう。

*大阪商工会議所 by iPhone X

 

神さまスペックの就活生は存在しない

例えば、「新規事業分野を切り開けるような起業家精神の溢れる学生に来てほしい。」というのは自由です。

でも、ツッコミどころは満載です。
学生なのにそんなにバンバン新規事業を考えられるのか。
体力はあるかもしれないが、社会人経験のある人でも難しくないか。
起業家精神がある学生がそもそも、あなたの組織のそのポジションを切望する理由があるのか。

なんだかんだ突き詰めると、理想とする学生はいないのです。
「いない」は言い過ぎだとしても、理想を高くしすぎると見つかりにくくなるのは当然です。

しいて気にすべきは高校の学歴？ 対象が多いようにイメージを調整しよう

中学、高校、大学、大学院。学歴は色々とあります。大学のレベル感で学生さんを判断することも一つの物差しかもしれませんが、素直さや学びの力を見るときは、高校の学歴が一つのポイントです。

大学いはAO入試が流行っておりますし推薦もあります。大学院は学部ほど基礎学力のテストを厳密に見ないこともありです。

比較的レベルの高い大学の学生さんを採っても、あまりとがっていなかったり。

ただ、学歴を大きな尺度として採用しようとすると、あまり面白い採用であったり良い結果が得られないことが多いように感じます。

役員が学歴にこだわっている場合もあり、一概には言えないのです。でも、何かを感じさせてくれることを上手にマッチングさせて、意思決定者を説得できると新しい風を吹かせてくれる人に会えるやもしれません。

対象のレベル感の調整理解を作ろう

判断の方法は色々あれど、採用対象のレベル感を上手に調整することが成功の鍵です。
高すぎる目標は日々の行動自体を潰してしまうこともありえます。

採用対象検討では「神さまスペックの就活生はいない」ことをしっかりと組織内で理解してもらっておきましょう。