役員面接において人事担当者はでばらず、事務的な対応をすることが多いかもしれません。
話の流れもありますし、役員と話が合うかどうかをチェックすることを中心にするのであれば、人事担当者の余計な横やりは不要でしょう。
でも、事前の情報の共有や面接内において候補者が置かれていた状況がうまく伝わっていない場合があります。
そのときの基本ラインのすり合わせは、共有させるべき点です。
他業種や未経験者などの方を評価するときに心がけたい点です。
*似ていてもちょっと違う
自社と同じ前提で評価をすること
候補者を評価するときに、自社の状態を前提に相手を理解し始めます。
自社と同じような組織を経験している候補者であれば、近い前提を経験した人です。
自社の状態を前提にしても理解に難点はないでしょう。
その場合には、候補者が自社と近いという前提において評価をすることとなります。
でも、候補者の対象範囲を広げてマッチングを図る場合、近い経験の候補者だけではありません。
遠い経験を持つ候補者を判定するときには、自社とは違う前提を用意しないと上手に評価できません。
役員が他社の現場を知っているか
遠い場合には、どこかの接点を見つけて違いを明確にして理解を深めていきます。
役員が両方を明確に知っている場合には、違いの説明はあまりいらないでしょう。
でも、現場を知っている、しかも、他社の現場を知っているという場合はあまりないでしょう。
例えば営業職の方を評価するにおいてどのような違いがあるか考えるなら、基本的なところから明確にしないといけません。
いくつか挙げるとして、
- どんな営業スタイルだったのか
- 商品の性能や品質に関することにどこまで関わっていたか
- 値決めの権利はどうだったか
- どの地域でどんな担当だったか
- 評価のされ方
などなど。
役員面接の前で聞き取りをしていれば、報告で済むでしょう。
ただ、報告において単に羅列しても違いが伝わりにくいため、その差を明確にしておきます。
「うちでは〇〇、前職ではXXだったで、△△のような違いがある」としておくといいでしょう。
全ての報告が比較形式だと読みにくくなる可能性があります。
際立たせたい部分において比較形式にすると伝わりやすいでしょう。
当たり前を伝えるようにする
転職の方を受け入れる場合に、全く同じ前提の方はなかなかいません。
近い方に対してアプローチをすることが多いでしょうが、範囲を広げて遠い経験の方を評価する際のコツが基本ラインのすり合わせでしょう。
人にとっては当たり前な点かもしれませんが、それを理解する前提において、その当たり前は意外と大切です。
理解しにくいなと感じることは、身近なことと比較してその差分を出しましょう。
その結果として、当たり前を伝えることで、ちゃんと理解してもらえるようになります。
他業種などの方を評価する際に気にかけたい点です。
【編集後記】
新入社員の準備などの季節ですね。
今年は集合研修がコロナの影響でなくなっている場合が多そうです。
オンライン化が激しそうですね。
身につく教育にしたいところです。
【運動記録】
ストレッチ○ 筋トレ○ サプリ○
【子育て日記(3歳・0歳)】
下の子が目がよく見えるようになってきて、こちらを探すようになってきました。
少し隠れたり現れたりを繰り返して、遊んでみています。
ニコニコがかわいい時期です。