大きな組織の他人事化に対する、小さな組織の優位点

先日それが、組織内なのに他人事なことだと理解できました。
ここでは、「大きな組織の他人事化」と呼びます。

おそらくは、同じ組織内のこととして
見ることに、その方はなんのインセンティブもないのでしょう。

また、個人というよりも組織の問題でもあります。

自分はそうならないようにしたい、
そういう風にならないようにしたい、
という自戒を込めて、まとめてみます。

 

 

とある組織、他人事化

ある大きな組織で、今までひとつだったものを
A部門とB部門に分ける対応を受けました。

そうすると、A部門にいる人にとっては
B部門で扱う商品についてはもはや関係なくなってきます。

移行期間が始まりました。

まだ、A部門でもB部門の商品を扱っているのですが、
どことなく他人事です。

その他人事に、長らく違和感を感じていました。
私から見れば、こういう認識だったからです。

 

 

でも、A部門の人にとっては、もはや別の組織という
認識ができていたようです。

こんな感じですね。

 

「A部門の人に、B部門を助けるインセンティブがないから
B部門の用事をしている私に対して、他人事なんだ」と
ようやく言語化できました。

 

重鎮扱いしてほしいわけではないですが、
B部門の人はA部門の商品も大切に取り扱っていました。

アンバランスさを感じます。

組織の大きさによって、A部門とB部門が全く別の組織として
扱われやすくなります。

小さい組織よりもこういった切り分けがしやすく、
別部門という扱いをされますね。

よくよく振り返れば、
同じ組織なのに他人事として動いているところは
たまに見かけます。

今回は、組織変更があったせいで
他人事化として変化があったから、
このような違和感が動的に観測できました。

 

切り分けが始まるときの心構え

大きな組織で何でも対応できていた時期は終わり、
このように切り分けが始まります。

今まで何でも親切だったような組織は、
このように切り分けが始まれば違和感が出るかもしれません。

そういうときの違和感に対しての
心構えとしていい事例です。

 

小さな組織の優位点

これらは、大きな組織だから出やすい
他人事化だったともいえます。

 

一方、コンパクトな組織は転職者などに
その小ささゆえに不安定やら、批判をされていました。
小さな組織の優位点として認識できる事柄ではないでしょうか。

組織体制のような大きな話だけでなく、
ワークショップをしたり教育をしたりする上でも
似た点があります。

そういったことに関わっている方に、
組織のカタチを考える参考になればうれしいです。