採用で募集をする際には、勤務の条件が
当然判断の元になります。
よくよく出てくるのは休日数です。
そして、最近は下火になっていますが、
テレワークを続けられるかどうかです。
休日数
休日数は120日が候補者の判断基準です。
可能であれば120日以上にできると採用状況はプラスに働きます。
ただ、実際に120日以上にできている企業は多くはないです。
金融など暦で働く組織や事務職系統であれば比較的
合わせていけますが、工場が入っていたりサービス業であると
とたんにこの日数の休日を確保するのが難しくなります。
難しいということは他がやっていないことにつながります。
もし、実現すれば他との差にすることができます。
改善していく点として考えられるのは、
- 業務改善
- 評価改善
- 効率化
- 時短勤務者の組み合わせ
辺りでしょう。
それぞれについて話すべきところがありますが、
根底に、雇用をしたのだから許される範囲で
「使う（＝拘束する）」をしないと損だと
経営層が感じている組織をいくつか見かけます。
成果を出せばいい、拘束するだけなど
ナンセンスと考えている人がいる一方で、
これらの価値観を持っている方も一定数います。
業というか、
苦を差し出すことを対価として
給料を与えているという発想です。
その場合、休日を増やすこと自体が
対価を与えること、ここでは雇用の意味に
反することとなります。
方法はあっても、根底の考え方についても
作用しないと、勤務条件の改善につなげにくいです。
テレワーク
テレワークを導入する割合が下がったとの
報道を耳にしました。
テレワークを進める中では、
表面だけでなく
- 指揮命令系統
- 人事評価
- コミュニケーションのやり方
を変えていかなければしっかりとした導入に
至ることができません。
外圧を通して導入した組織も多く、
いったん見直しとして急場の導入を
控えたと考えれば、導入割合が減ったことに
納得がいきます。
問題は、ここから再度導入をしようと
考えるかどうかです。
再導入ができる組織は、採用においても
少なくとも若い世代に対して
未導入の応募先に比べて優先的に
感じてもらえる可能性が出せます。
直近での再導入ができなくても、
ある程度のスパンで組み合わせた導入ができると
採用においての優位性を持てるでしょう。
どれだけ他と違う動きをつけられるか
少し書いてみましたが、これらの改善を
続けられる企業が多いわけではないです。
だからこそ、逆に優位性を持つ差として
持つことができます。
休日数を伝えると、精神論で返されることがあります。
「最初から休日を求めるのは違う」と。
しかし、ここは数字でつめていくところでしょう。
導入コストとそれに対する採用容易化を上手に
算出して提案するなど、一つの方法です。
家電を選ぶ際には価格が安いもの、
機能が高いものを選びます。
それと同様に休日数は数字で現れるので
比較しやすい対象項目として求職者側にみられます。
そういった意識を持って雇用を会社から提供する
一つの商品と位置づけて改善できると
面白い動きにできます。
【編集後記】
音声配信の購入を初めてしてみました。
買うことで聴き方も変えられる可能性を感じます。
【運動記録】
ジョギング○ ストレッチ○ 筋トレ○ サプリ○
【子育て日記(3歳)】
関わり方がおかあさんぽかったのか、
「おかあさんおとうさん」と命名をされました。
上手な発想だなぁと。